2022公司绩效考核制定方案

每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。

2022公司绩效考核制定方案5篇

电商公司薪资绩效方案_电商公司薪资绩效方案范文

电商公司薪资绩效方案_电商公司薪资绩效方案范文

(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;

绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。对于绩效考核你有多少了解?下面是我整理的关于2022公司绩效考核制定方案，欢迎阅读!

1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;

2022公司绩效考核制定方案篇1

一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200,800)

二、主要工作完成

1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)

2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)

③目前在岗人员16人，结算1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

(1)月绩效额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;

(2)各结算员的绩效额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度过大。

2、图纸计算量考核

(1)图纸计算考核(准确性)，可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏，但未亏方，按无意计算错误扣除;若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，(并作为岗位工资考核的依据之一)。

(2)图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

(3)图纸考核对象(单位)，图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

(4)图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑)

(5)图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的有权交于其他人计算。

(6)图纸计算考核表：(表一)图纸计算汇总表格式，(表二)图纸计算表

3、结算量的考核

(1)结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给。考核时间为签收结算单当月时间。

(2)按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一)

(3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月)，改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关人。

4、公司总产量目标

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管批准执行。且考虑业务员的建议。

2022公司绩效考核制定方案篇2

一、考核周期

对企业管理部的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

二、考核实施小组

1、全面负责考核的组织与工作。

2、人力资源部负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发。

3、小组成员(由相关职能部门组成)负责对被考核者实施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述职报告与上级及其他相关人员综合评定的方法。

2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级。

四、考核内容

(一)任务绩效考核(55%)

任务绩效考核主要是针对企业管理部本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。

任务绩效考核内容

考核内容考核标准

部门工作的性上级审核发现所制订的中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过__项

部门工作完成率达到

部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的异控制在__%以内

质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过__项

方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于__条

部门培训完成率达到

工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门

(二)工作态度考核(10%)

对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作感、工作协作性等方面进行考核。

①专业知识。

②组织能力。

③能力。

④分析决策能力。

⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

五、考核结果应用

(一)考核结果划分

1、A——，工作成绩优异，有创新成果。

2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

4、D——合格，工作成绩达到企业要求。

5、E——较，工作成绩不能达到企业要求。

1、薪资调整。

2、员工培训。

3、岗位调整。

4、人事变动。

5、其他相关人事政策。

2022公司绩效考核制定方案 篇3

章总则

本管理办法适用于财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;

(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的`经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资++补贴+业绩提成+奖励基金

(一)基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

(二)、：五险一金

(三)、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2008年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。

(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%

(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

第六条考核

(一)、各岗位业绩考核要求：

(二)、职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资__40%__KK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资__30%__MM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：

2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;

3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

(三)、奖励基金考核：

奖励基金实发数额=年度个人销售额__0.03%__考核分数

1、试用期：6个月

2、转正要求：

1)、试用期间累计业绩达到400万元;

2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

(五)、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;

(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地工资标准发放工资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;

2、转正定级：

2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;

3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降

1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

(一)原则上在公司工作半年以上;

(二)月均业绩300万元(含)以上;

(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;

(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的人才。第十一条工资特区的适用

(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;

(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;

(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;

(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

第六章附则

(一)、本制度从20__年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

(二)、本办法的最终解释权归恒天财富投资管理有限公司所有。

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守法律法规、公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1.2分。

如当月有触犯法律法规、违反公司规定、发生工作、发生工作失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷完成销售额×考核标准为，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%

1.月度员工出勤率达到，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门或行政人事部提出

2022公司绩效考核制定方案篇5

一、年度绩效考核：

对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

二、绩效考核指标：

考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。

1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初进行客观评价。

2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发处理、有效沟通技巧、控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

1.组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

2.管理人员培训：《商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(《20__年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》)。

3.销售、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

1.修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

2.探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

1.开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业建工作点、先进组织、学习型企业单位、文明单位标兵等荣誉。

2.承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示(鞋、化妆、服饰类)，并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

企业的绩效考核方案

(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

企业的绩效考核方案

为了确保工作或事情顺利进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是我整理的企业的绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业的绩效考核方案1 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）建立面向公司战略、全过程的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效和绩效管理；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为。务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的。

三、考核指标

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司办公会议审定，并以部门工作目标书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管、中层管理人员依据部门年度工作目标书确定的考核内容、部门工作、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司办公会议审定。

4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；

四、组织实施

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实第十三条薪资发放日期施工作。

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

（二）个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

（三）综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司、分管依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为30%，分管70%。可授权委托分管对中层管理人员进行评价，并有权质询分管的评价打分依据。

2、一般员工：由公司、分管、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为10%，分管20%，部门负责人70%。可授权委托分管对一般员工进行评价，、分管有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=Σ

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

（五）考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

（七）考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管在征求原工作部门分管意见的基础上考核；

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

3、其他特殊情况，由公司办公会议研究决定。

六、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、E级，绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的`重要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度中层管理人员、员工的重要依据。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

八、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司提出申诉，填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司办公会议审定。

九、附则

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

企业的绩效考核方案2 笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

一、绩效考核的目标

建立以绩效为导向的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plandocheckaction）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

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业务员绩效考核方案

小黑的公司系数:1.5个月的工资;

业务员绩效考核方案 （一）

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、月工资考核细则：

业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。）

3、每周最少拜访客户1－2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。

4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

8、月与总结、周与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

10、公司临时交办的其他工作。

二、年终奖金的考核细则：

奖励目的：

鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

业务员绩效考核方案 （二）

为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

一、营销人员的底薪

公司营销人员的'薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

二、业绩考核办法

本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

（一）月度考核

1、业务员月度业务指标的制定

业务员每个月都应该制定自己的业务，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的 提成，统一年末结算。

5、一些不确定的变数

A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的

B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的

C业务员本月有其他突况不能完成任务的

针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

（二）季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。

2、季度考核办法

季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

3、季度考核等级及奖惩

季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。

季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。

季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。

季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。

季度内三个月都未完成的，评定为不合格。

季度内三个月都超额完成的，评定为。

公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和等级业务员予以奖励。奖励办法如下：

1、良好等级的营销人员，奖励

2、等级的营销人员，奖励

3、根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

（三）年终考核

年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。

1、年终考核的等级划分

每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

一年内有1个季度为5、客户必须首荐（个）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够个我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。良好或者，其余为合格的，年终评定为合格。

一年内有2个季度为良好或者， 其余为合格的，年终评定为良好。

一年内有2-3个季度为，其余为良好的，年终评定为。

一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。

一年内4个季度都评定为的，年终评定为“超级明星”

如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。

2、年终考核的奖惩措施

A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）

B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。

（四）非营销人员的业务提成

公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。

以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销层的考核不在此列。

营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。

四、试用期营销人员的薪资

营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为 ，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。

五、其他与考核相关的事项

（一）营销人员工作失误的判定和措施

营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究。判定损失的要素主要有：

1、营销人员自身原因还是公司原因？

2、业务流失量

3、损失程度

4、不良的影响和业内影响

从以上几个方面来判定的。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。

出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。

（二）营销人员作息考勤管理及其他

营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。

1、营销人员休息时间的规定

2、出勤管理

3、请管理

营销人员有事需请，需提前向公司说明，并填写请单报批复，或者事后补办请手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。

4、营销会议制度

4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。

4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月。

4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。

5、营销人员工作及总结制度

每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月工作，并提出下月工作，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和作出批复。

6、客户信息汇总制度

营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的制成表，以电子文本形式交公司备案。

电商年终奖一般多少

(三)工作能力考核(35%)

年终奖的四个系数

公司系数

每个公司在年底都会制定下一年的目标,制定目标通常是保、争、冲三个档,对应三个档的年终奖。

例如说A公司制定的年度目标是:保3000W、争4000W、冲5000W,对应的年终奖是1个月工资、2个月工资、3个月工资,到了年底,公司实际完成是3500W,按照年前制定的方案,实际完成的目标在保和争中间,公司就应该给大家按1.5个月的工资,作为公司系数给大家发年终奖。

问题来了,是不是每个人都一样发1.5个月工资作为年终奖,当然不是,我们还应该评估每个部门、每个人今年目标的完成情况。

部门系数

全公司年度目标确定后,为了完成目标,要做目标拆解,先拆解到每个部门。电商公司通常由运营部、部、设计部、产品部、文案部、仓库部等部门组成。为了达成年度目标,我们把目标拆到每个部门,需要完成的工作事项,通常我们会采用OGSM模式进行目标拆解。

到了年底,公司再来根据每个部门目标完成的实际情况,来评估每个部门年终奖的权重。根据考核结果:不合格、合格、、非常,对应的年终奖权重是:0.9、1、1.1、1.2。例如说:运营部门考核结果:,对应的部门年终奖权重是:1.1。

个人系数

在一个部门里,每个人所取得的成绩也是不一样的,所以我们评估确定好部门系数之后,还要根据每个人目标完成情况、工作的表现,给每个人进行评估。根据个人考核结果:不合格、合格、、非常,对应的年终奖权重是:0.9、1、1.1、1.2。例如说:运营部小黑考核结果是:非常,对应的个人年终奖权重就是:1.2。

工资系数

确定了公司系数、部门系数和个人系数之后,我们的年终奖还跟一个系数有关,是工资。这里的工资是指底薪,不是月平均收入。底薪是对能力的认可,是一个人在公司贡献大小的体现。通常越高层的员工底薪越高,平时的绩效工资越低,所以到了年底,越高层的员工拿到的年终奖会越多。

例如说:运营部门小黄、小黑、小白和小李,四个人的底薪分别是4000元、5000元、5500元和4000元,当我们要给小黑算年终奖的时候,我们算的工资系数就是5000元。

案例:算一算运营部小黑年终奖是多少?

小黑所在的运营部门的系数:1.1;

小黑个人系数:1.2;

小黑的工资系数:5000元;

我们得三、年度岗位主要业绩(关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等)：出:小黑的年终奖

=1.5X1.1X1.2X5000元=9900元。

年终奖的特殊情四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工保险。芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理保险，85%以上厂方人员都已缴纳了保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。况

前面分享的是年终奖的常规情况,还有几种特殊的情况,也分享给大家。

1.部门的主管系数怎么算?

答:主管的个人系数跟部门系数一样,因为主管是对整个部门的目标负的。

2.新项目年没盈利,要不要发年终奖?

答:要发;年终奖是对目标完成的激励,不是按利润算的。例如说,你的新店铺今年的目标是做200W的销售额,不盈利。那么目标完成了,就要发年终奖。

3.目标没有完成要不要发年终奖?

答:建议多少给一点,不是按年头约定的完成目标的金额发,而是感性地发一点,俗话说:大过年的。

4.员工工作不满一年的要不要给年终奖?

答:要给,按实际工作的月份数给。

5.员工中途换部门,年终奖怎么发?

答:前4个月在A部门,后8个月在B部门,前4个月按A部门的系数发,后8个月按B部门的系数发。

淘宝天猫电子各岗位KPI绩效考核表及工作职责

5. 学习和发展：评估员工是否积极参与培训、学习和自我提升，提升自身职业能力和专业知识，包括员工的学习、培训参与、职业资格证书等。

电子商务考虑市场竞争力：进行市场调研，了解同行业和类似职位的薪资水平。确保企业的薪资体系具有竞争力，能够吸引和留住的营销人才。部各岗位KPI：

运营专员KPI：营业额完成率、推广费用率、引流完成率等；

售前专员KPI：营业额完成率、咨询转化率、退货根据法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。换货率等；

售后KPI：退货完成率、换货完成率、客户投诉处理完成率等：

所有岗位KPI详细请见：

电商算绩效应该减去工资吗为什么

组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。

不应该。根据查询起点传媒网显示。固定薪资是指按照一定标准制定的薪资水平，例如根据职位等级、工作年限等进行划分。这种薪资制度稳定可靠，适合初入职场的员工。但是，固定薪资不考虑员工的工作表现，容易导致员工缺乏动力。绩效薪资是根据员工的工作表现进行考核，并给予相应的薪资奖励。这种薪资制度可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。但是，绩效薪资需要建立完善的考核体系，否则容易导致员工之间的不公平竞争。综合考虑，电商运营的薪资制度应该是固定薪资和绩效薪资相结合的形式。固定薪资可以提供员工的基本生1、 猎头顾问业绩指标：活保障，绩效薪资可以激发员工的工作积极性，促进企业的发展。

1)客户与与其本人信息对应;

电子绩效KPI

那么所在的城市呢?

你这边负责的 其实只要涉及到淘宝的.销售业绩肯定是主要考核标准.岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。(暂定2000)

新团队三2022公司绩效考核制定方案篇4、营销工作开展的费用补贴考核点不需要太多.因为很多都是在摸索过程当中.

比如美工这块除了业绩那么日常工作完成进度,页面深度 停留时间这些都可以考虑作为参考,具体的你可以留个探讨.

给您一本书，《绩效管理案例与案例分析》

如何制定薪资方案？

制定薪资方案需要综合考虑多个因素，包括行业标准、市场竞争力、企业战略、员工绩效和成本预算等。以下是一些建议的步骤：

进行市场调研：了解相关行业的薪资水平和市场竞争力。参考行业报告、薪酬调查和信息，了解同等职位的薪资范围和待遇。

确定职位层级和职责：根据企业的组织结构和职位体系，确定不同层级的职位以及各个职位的职责和要求。这有助于建立薪资层级和异化的薪资结构。

考虑员工绩效评估：建立一个有效的绩效管理体系，明确绩效评估的标准和方法。将员工的绩效与薪资直接关联起来，根据绩效水平给予相应的薪资调整或奖励。

考虑员工需求和：了解员工的需求和关注点，包括待遇、培训和发展机会等。提供有吸引力的待遇，如医疗保险、退休、带薪休等，以增加员工的满意度和忠诚度。

考虑企业财务状况和成本预算：根据企业的财务状况和成本预算，制定合理的薪资范围和薪资增长幅度。确保薪资方案可持续，并符合企业的财务策略和目标。

考虑地区因素和法律法规：根据不同地区的劳动力市场和法律法规，适当调整薪资方案。确保薪资方案符合当地的工资、和劳动法规定。

内部公平和公正：确保薪资方案内部公平和公正，避免因个人关系或偏见而导致的不公平情况。建立明确的薪资标准和评估机制，确保员工在相同岗位和绩效水平下获得公平的薪酬待遇。

定期评估和调整：定期评估薪资方案的有效性和实施效果。根据员工反馈、市场变化和企业需求，进行必要的调整和改进，以确保薪资方案与企业目标和员工需求保持一致。

最重要的是制定一个灵活的薪资方案，能够根据不同情况进行调整和优化。同时，与员工进行积极的沟通和参与，了解他们的期望和需求，也是制定薪资方案的关键因素之一。

八步设计薪酬激励方案

步：梳理产品结构

第二步：梳理公司总产量目标见公司文件。业务流程

第三步：优化组织架构

第四步：梳理岗位职责

第五步：设计（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。晋升机制

第六步：优化薪酬机制

第八步：导入激励机制

薪酬激励目的

打造公平、公正、公开的薪资制度，激励多劳多得，员工的利益与公司利益一致，利出一孔，力出一孔；

修建一条基础公路，让员工自动自发向前冲，并不断的去完善，修建，最终打造出一条高速公路

电子电商运营主管绩效考核表及考核标准

（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交，于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

电商运营绩效指标有：营业额完成率、引流完成率、推广费用率等，再给每个指标设置不同的权重和目标值。当然员除了考核关键绩效（KPI）也要考核一些行为指标，如执行力，工作主动性等。总的来说还是（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；考核KPI为主，行为绩效为辅。具体详见下方链接。